MERCADOTECNIA

En administración el término mercadeo (del inglés marketing) tiene diversas definiciones.
Según Philip Kotler (considerado por algunos el padre de la mercadotecnia moderna),¹​ es «el proceso social y administrativo por el que los grupos e individuos satisfacen sus necesidades al crear e intercambiar bienes y servicios».,²​ mientras que para la AMA el marketing se lo considera como "actividad, un conjunto de instituciones y procesos para crear, comunicar, entregar, y el intercambio de ofertas que tienen valor para los clientes, socios y la sociedad en general" .³​ También se le ha definido como una filosofía de la dirección que sostiene que la clave para alcanzar los objetivos de la organización reside en identificar las necesidades y deseos del mercado objetivo y adaptarse para ofrecer las satisfacciones deseadas por el mercado de forma más eficiente que la competencia.

La mercadotecnia es también un proceso que comprende la identificación de necesidades y deseos del mercado objetivo, la formulación de objetivos orientados al consumidor, la construcción de estrategias que creen un valor superior, la implantación de relaciones con el consumidor y la retención del valor del consumidor para alcanzar beneficios.

Marketing en español se traduce como mercadeo. Otros autores también lo traducen como mercadotecnia. El profesional de que se dedica a esta profesión se llama mercadólogo.

Por otra parte, la palabra marketing está reconocida por el DRAE,⁴​ admitiéndose el uso de este anglicismo. La adaptación gráfica de este término propuesta por la RAE es márquetin, si bien la RAE recomienda usar con preferencia la voz española mercadotecnia.⁵​

Mas información : https://es.wikipedia.org/wiki/Mercadotecnia

INTEGRACION

La integración es la obtención y el agrupamiento de los elementos materiales y humanos que la organización y la planeación señalan como necesarios para el adecuado funcionamiento de un organismo social.
La integración es el medio a través del cual el administrador y los funcionarios de la empresa eligen y se ponen en contacto con los recursos necesarios para poner en marcha las decisiones previamente establecidas para ejecutar los planes de dicha organización.

Función de la integración

La función de la integración consiste en dotar al organismo social de los diversos recursos que requiere para lograr la eficiencia en el desempeño al momento de planear y organizar. Pare esto debemos tener en cuenta los recursos con los que cuenta la empresa (materiales, tecnológicos, financieros, humanos, etc.)

Principios de la Integración

La integración tiene 2 puntos principales que son:

• Integración de Personas
• Integración de recursos materiales

Los principios de la Integración de Personas son:

– Adecuación de Hombres y Funciones:

“El hombre adecuado para el puesto adecuado”. El hombre debe poseer las características que la empresa establezca para desempeñar un puesto con la mejor calidad.

Los hombres que han de desempeñar cualquier función dentro de un organismo social, deben buscarse siempre bajo criterio buscando que reúnan los requisitos mínimos para desempeñarla adecuadamente.

Debe procurarse adaptar los hombres a las funciones y no las funciones a los hombres.

Provisión de elementos administrativos:

A cada miembro de la empresa debe proporcionársela los elementos necesarios para hacer frente eficientemente a las necesidades de su puesto.

Por ejemplo:Un trabajador debe conocer con precisión su puesto, pero para que lo desarrolle adecuadamente debe poseer los materiales necesarios para que pueda desempeñar eficientemente su trabajo.

Importancia de la Introducción Adecuada:

El momento en que el elemento humano ingresa a la empresa es trascendental, pues de él dependerá su adaptación al ambiente de la organización, teniendo previos conocimientos del lugar de trabajo y de cada una de sus aéreas.

Podrá decirse que una empresa debe considerarse como una articulación social de los hombres que la formas: desde el gerente, hasta el último de los empleados.

Principio de la integración de las cosas

Los principios de la integración de las cosas son:

Carácter administrativo

Es tener especialistas conocedores y preparados para realizar las labores de cada área de la empresa.

En estas funciones es importante encontrar elementos esencialmente administrativo porque son quienes miran a la coordinación de los recursos entre lo material y lo humano.
 Mas información:https://ucemfundamentosdelaadministracion.wordpress.com/

FUNCIONES GERENCIALES

Henry Fayol fue la primera persona que investigó cuales eran las funciones gerenciales que todo administrador debía realizar y que aplicaba en forma universal para todo tipo de organización, sea empresa, ejercito, gobierno, religión, etc.

Los trabajos de Fayol no aparecieron sino hasta la década de los años 50 cuando apareció un documento traducido al inglés en los Estados Unidos y comenzó a cobrar importancia el estudio de la administración como la conocemos hoy en día.

A continuación analicemos cada una da las funciones gerenciales que todo administrador debe considerar:

Planeamiento

Una de las primeras funciones gerenciales que deben realizarse de acuerdo al proceso administrativo es el planeamiento. El mismo consiste en fijar los objetivos y las metas que el gerente desea alcanzar y que debe estar en consonancia con la misión y la visión de la empresa que dirige.

Son básicamente los planes de donde se desea llegar y a donde se aplicaran los recursos financieros, materiales y humanos.

Es importante mencionar que el planeamiento además posibilitar posteriormente el control y el mismo se retroalimenta de este y puede ir variando y re planificando a medida que transcurre el tiempo y se obtiene nueva información para tomar decisiones.

Se puede dividir esta función en 3 diferentes tipos:

• Planeamiento estratégico: Es llevado a cabo por los altos mandos de dirección de una empresa y define la política a mediano y largo plazo y los objetivos globales que se desean alcanzar. Surge de analizar las fortalezas  y debilidades, amenazas y oportunidades internas como externas.
• Planeamiento táctico: Es el conducido por los mandos intermedios de la compañía y a un horizonte de tiempo menor que el estratégico ya que casualmente consiste en formular las directrices necesarias para que este último pueda aplicarse adecuadamente.
• Planeamiento Operativo: El horizonte de tiempo de este plan es de corto plazo y es lo que posibilita que se cumpla el táctico y el estratégico por lo que va dirigido a las áreas operativas de la empresa para que las mismas tomen acción y cumplan determinadas metas.
  
  

 Mas información: http://maestrofinanciero.com/funciones-gerenciales/

PLANIFICACIÓN ESTRATEGICA

PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA

Es un proceso sistemático de desarrollo e implementación de planes para alcanzar propósitos u objetivos. La planificación estratégica, se aplica sobre todo en los asuntos militares (donde se llamaría estrategia militar), y en actividades de negocios. Dentro de los negocios se usa para proporcionar una dirección general a una compañía (llamada Estrategia empresarial) en estrategias financieras, estrategias de desarrollo de recursos humanos u organizativas, en desarrollos de tecnología de la información y crear estrategias de marketing para enumerar tan sólo algunas aplicaciones. Pero también puede ser utilizada en una amplia variedad de actividades desde las campañas electorales a competiciones deportivas y juegos de estrategia como el ajedrez. Este artículo considera la planificación estratégica de una forma genérica de modo que su contenido puede ser aplicado a cualquiera de estas áreas; es su función también la de proporcionar a las organizaciones herramientas de evaluación, seguimiento y medición de resultados, así mismo sienta las bases de la detección de áreas de oportunidad y la mejora continua de procesos.

La Planeación estratégica debe ser para las organizaciones de vital importancia, ya que en sus propósitos, objetivos, mecanismos, etc. se resume el rumbo, la directriz que toda la organización debe seguir, teniendo como objetivo final, el alcanzar las metas fijadas, mismas que se traducen en crecimiento económico, humano o tecnológico

Los propósitos y objetivos consisten en identificar cómo eliminar las deficiencias, que puedan presentarse en cualquiera de los procesos. Algunos escritores distinguen entre propósitos (que están formulados inexactamente y con poca especificación) y objetivos (que están formulados exacta y cuantitativamente como marco de tiempo y magnitud de efecto). No todos los autores realizan esta distinción, prefiriendo utilizar los dos términos indistintamente. Cuando los propósitos son utilizados en el área financiera, a menudo se denominan objetivos.

Es necesario identificar los problemas que se enfrentan con el plan estratégico y distinguir de ellos los propósitos que se alcanzarán con dichos planes. Una cosa es un problema y otra un propósito. Uno de los propósitos pudiera ser resolver el problema, pero otro pudiera ser agravar el problema. Todo depende del "vector de intereses del actor" que hace el plan. Entonces la estrategia en cualquier área: militar, negocios, política, social, etc. puede definirse como el conjunto sistemático y sistémico de acciones de un actor orientado a resolver o agravar un problema determinado. Un problema es una discrepancia entre el ser y el deber ser (Carlos Matus), todo problema es generado o resuelto por uno o varios actores.

Las personas generalmente, tienen varios propósitos al mismo tiempo. La congruencia de los propósitos se refiere a cómo éstos se combinan con cualquier otro. ¿Es un propósito compatible con otro? ¿Encajan los dos para formar una estrategia unificada? La jerarquía se refiere a la introducción de un propósito dentro de otro. Existen propósitos a corto plazo, a medio plazo y a largo plazo. Los propósitos a corto plazo son bastante fáciles de obtener, situándose justo encima de nuestra posibilidad. En el otro extremo, los propósitos a largo plazo son muy difíciles, casi imposibles de obtener. La secuencia de propósitos se refiere a la utilización de un propósito como paso previo para alcanzar el siguiente. Se comienza obteniendo los de corto plazo, se sigue con los de medio y se termina con los de largo. La secuencia de propósitos puede crear una escalera de consecución.

Cuando se establece una compañía, los propósitos deben estar coordinados de modo que no generen conflicto. Los propósitos de una parte de la organización deben ser compatibles con los de otras áreas. Los individuos tendrán seguramente propósitos personales. Estos deben ser compatibles con los objetivos globales de la organización.

Una buena estrategia debe:

• Ser capaz de alcanzar el objetivo deseado.
• Realizar una buena conexión entre el entorno y los recursos de una organización y competencia; debe ser factible y apropiada
• Ser capaz de proporcionar a la organización una ventaja competitiva; debería ser única y sostenible en el tiempo.
• Dinámica, flexible y capaz de adaptarse a las situaciones cambiantes.
• Debe ser medible en términos de su efectividad
   
  Mas informacion : 
  https://es.wikipedia.org/wiki/Planificaci%C3%B3n_estrat%C3%A9gica

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

El concepto de Desarrollo Organizacional (D.O)  proviene de la teoría del comportamiento hacia el enfoque sistemático y tiene su origen en 1962 a partir de ideas sobre el Hombre, Organización y Ambiente y  aplica las ciencias del comportamiento a la administración. El desarrollo organizacional tiene su fundamento en el enfoque organicista que se sostiene que los integrantes de la organización desarrollan una nueva conciencia social que, conjuntamente con sus experiencias definen su rol en la organización. El Desarrollo Organizacional es un proceso sistemático y planificado en el que se utilizan los principios de las ciencias del comportamiento para incrementar  la efectividad individual y la de la organización. Se hace foco en que la organización funcione mejor a través de un cambio total del sistema. El Desarrollo Organizacional puede centrarse en distintas necesidades  o demandas que tenga la empresa, es decir que la atención  puede centrarse en mejorar las relaciones humanas, en factores económicos, en las relaciones entre grupos, en el liderazgo, etc.  En suma, se centra más en las personas que en los objetivos y estructuras de la organización: prioriza el lado humano.  Por eso,  su área de acción es aquella que tiene relación con RR.HH. Para ser más específico podemos decir que el D. O. tratará temas como  problemas de eficiencia organizacional, de identificación, de comunicación, conflictos entre grupos, y cuestiones de dirección y jefatura. Cambio organizacional Para que el Desarrollo Organizacional sea efectivo debe poder generarse un cambio organizacional, es decir, hay que tener en cuenta que la única manera de cambiar  a la organización es a través de su “cultura”. Para  poder empezar a generar esto hay que tener e cuenta varios que, por lo menos al principio es aconsejable que el agente de cambio sea externo, ya que así hay mayores posibilidades de influir sobre la autoridad.

En general las metas a las que se apunta mediante el desarrollo organizacional son:

•    Mejoramiento de la competencia interpersonal.
•    Transferencia de valores que haga que los factores y sentimientos humanos lleguen a ser considerados legítimos.
•    Comprensión entre los grupos de trabajo y en entre los miembros de cada uno de éstos
•    Reducir las tensiones.
•    Una “administración por equipos” más eficaz.
•    Mejores métodos de solución de conflictos.
•    Sistemas orgánicos en vez de sistemas mecánicos.
•    Integrar los intereses de los individuos con los objetivos de la organización.
•    Valores más humanos y democráticos.
•    Distribución del poder en la empresa: descentralizar y delegar.
•    Combatir los conflictos internos y el recelo.
•    Desarmar los subgrupos.
•    Precisión y claridad de objetivos y un efectivo compromiso con ellos.
•    Desarrollar la educación continua.
•    Desarrollar la capacidad de autoanálisis.

En resumen,  el Desarrollo Organizacional lo que intenta es que se tengan más opciones  para poder así tomar mejores decisiones. Debe  armonizar al menos tres elementos: 1) los requerimientos de la organización para subsistir en condiciones satisfactorias 2) las exigencias del medio en que la organización se desenvuelve (adecuación a leyes y reglamentos, opinión pública, etc.) 3) Requerimientos individuales y sociales que permiten el desarrollo de la organización.

Etapas A pesar de que existen distintas formas de generar un D.O, generalmente se empieza por un diagnostico provisoria para luego hacer uno más específico de los problemas que sufre la institución. Este es el paso previo para desarrollar los programas a utilizar y en esta parte del proceso debe participar todo el personal.

Las etapas del Desarrollo Organizacional:

1.    Decidir que se buscará el cambio a través del D.O
2.    Diagnóstico de un consultor externo  en conjunto con la gerencia de la empresa
3.    Determinar que modela se va a utilizar.
4.    Recolección de datos
5.    Evaluación de cultura de la empresa
6.    Reconocimiento de problemas
7.    Planeamiento de acciones y soluciones
8.    Desarrollo de equipos de trabajo para lograr la integración.
9.    Motivar al personal a la comunicación y la confianza.
10.    Desarrollo inter grupal
11.    Educación y seguimiento
12.    Evaluación de resultados

Técnicas más usadas

Se han desarrollados ciertas técnicas basadas en las ciencias de la conducta para diagnosticar los problemas y provocar los cambios necesarios.
Entre las más utilizadas están:
1.    La retroinformación : con base en una encuesta: se inicia con un cuestionario que se entrega a los empleados, en el que se les pregunta acerca de los valores, la innovación,  la participación y el clima  dentro de la organización. Se suele preguntar sobre sus percepciones y actitudes sobre las prácticas para tomar decisiones, la coordinación de unidades, la satisfacción, la eficacia de la comunicación, la coordinación de unidades, el jefe, el trabajo y los compañeros. Luego los datos se tabulan y permiten identificar problemas y aclarar cuestiones que pueden estar creándoles problemas a las personas. Por último, con la retroalimentación de la encuesta, los miembros deberán  ser capaces de  identificar las posibles implicaciones: ¿Se pueden mejorar la toma de decisiones, las relaciones interpersonales o las asignaciones laborales? ¿Está escuchando la gente? ¿Se están generando ideas nuevas?
2.    La formación de grupos: Ésta técnica se puede aplicar a grupos que trabajen juntos  que sean interdependientes. El interés se centrará en su aplicación a familias de la organización (grupos de mando), así como a comunidades, equipos de proyecto y grupos de actividades. Se suele incluir actividades  para establecer metas, para desarrollar las relaciones interpersonales, Se lleva a cabo un análisis de los roles y las responsabilidades de cada uno.
3.    Los círculos de calidad: Permite que los trabajadores puedan compartir con la administración la responsabilidad de solucionar problemas de coordinación, productividad y por supuesto de calidad. Una vez que se realizado el diagnóstico, se sugiere la  implementación de herramientas  específicas relacionadas a la gestión de las personas. Algunas de ellas son: Evaluación de Desempeño: Esta herramienta se centra en el desempeño futuro; a través de ella  se evalúan los niveles de desempeño de los empleados a fin de mejorar la performance de la organización.  Además, con ésta información se podrán  diseñar  planes de capacitación y de desarrollo. Diseño de Estructura de Remuneraciones / sistemas de premios: A través  de una buena aplicación de éstas políticas se podrá ver una importante mejora en aspectos como retención del personal, establecer mayores factores de equidad y dar espacio al reconocimiento, entre otras. Activación de políticas hacia la Responsabilidad social empresaria: este tipo de  políticas suman mucho valor al interior de una organización tanto como hacia el exterior. Donaciones, inclusiones sociales y participación ciudadana son las maneras más simples de comenzar.